宋維揚把這份報告簡單瀏覽了一遍,隨手放在旁邊,笑問:“工作還能適應吧?”
沈勰說:“剛開始不行,完全跟不上節奏,而且很多工作容我也不悉。現在已經好很多,至不會一問三不知,已經可以給同組的同事打下手了。”
宋維揚笑道:“進步很快嘛,看來你悟高,就是不思進取而已。”
沈勰是真的很聰明,可惜那聰明勁兒,從來不用在正途上。從小學到大學,他都是及格萬歲,只要考試績能及格,這傢伙就懶得再下功夫學習。而參加工作之後,每次剛職的時候啥都不懂,但是上手速度超快,基本一兩個月就能達到邊同事的平均水平。然後他又開始糊弄了,能混就行,何必再拼命學習進步呢?
現在進了神州科技公司,沈勰依舊是老樣子。他上班時間極爲認真,如海綿吸水一般,吸收著各種新知識,甚至還買來專業書籍空閱讀。
但這種狀態持續不了多久,當沈勰完全適應現在的工作之後,絕對又要得過且過混日子,把大量時間用在打遊戲、看小說、看漫這類消遣活上。他的人生哲學是能混就混,能完基本工作任務即可,難度太高的自有那些牛員工去解決。
父母和姐姐經常批評他,勸他多學東西,努力工作,沈勰總是引用莊子的話來回答:“吾生也有涯,而知也無涯。以有涯隨無涯,殆已!”
對於這句道家名言,咱們通常聽到的是前半句:生命是有限的,而知識是無限的。
多麼富含哲理啊。
後半句畫風一轉:用有限的生命,去追求無限的知識,累死老子了!
嗯,翻譯有點小錯誤,就不要深究啦。
宋維揚品著茶問:“以你這個月的觀察,你對神州科技怎麼看?”
沈勰說:“很多東西都假大空,形式大於容。”
宋維揚道:“繼續說。”
“就拿鬥來講,”沈勰道,“神州科技對每個員工都說,我們是鬥中的企業,我們是鬥中的員工。通過鬥,可以爲員工創造好的未來,可以爲公司創造好的未來,可以爲中國創造好的未來。這種鬥的氛圍,剛開始確實讓人熱沸騰,甚至我都被忽悠得想努力幹出一番事業。但很快我就覺鬥變了味道。”
“怎麼變味了?”宋維揚笑問。
沈勰說:“當所有人都在談鬥的時候,那麼一舉一都能跟鬥掛鉤。你如果不主加班,即便已經完了工作任務,還是要被上司視爲不鬥。公司這個月的刊雜誌,就表彰了一個勇於鬥的員工。某位研發人員,重病發燒到39度半,帶病工作了整整三天,每天掛著吊瓶敲代碼,最後跟同事一起順利完研發任務。公司不但在刊上宣傳,還打算舉辦表彰會。你知道其他員工是怎麼想的嗎?”
“怎麼想的?”宋維揚問。
沈勰說:“站在公司的角度,表彰這樣的先進人確實是應該的。但普通員工卻極爲反,因爲聯想到自的很多遭遇。比如家裡出了大事,很多人不敢請假,請假太多都是不鬥。生病了也不敢請假,因爲一點小病而請假也是不鬥。這搞得每個員工都很焦慮,吸菸室裡吐槽這個的最多。公司表彰帶病工作的優秀員工,不但不能激勵其他員工,反而把其他員工噁心得不行。”
宋維揚笑道:“換誰都會到噁心。”
沈勰又說:“我認爲鼓勵鬥,鼓勵加班的公司文化,已經完全被形式化的濫用了。員工長期於焦慮狀態,長期於疲憊狀態,其實工作效率非常差勁。就好像一匹馬已經心俱疲,卻被人站在後邊用鞭子著趕路。我覺得吧,停下來休息一下,這匹馬或許能跑得更快,跑得更遠。”
“嗯,你說得有些道理。”宋維揚點頭道。
沈勰獲得了馬博士的認可,頓時興起來:“我認爲應該以人爲本,以員工爲本,嚴格規定加班,鼓勵員工儘量在正常工作時間完任務。有病有急事可以請假,不要因爲這個被主管領導盯上,也不要把請假多作爲績效考覈容。”
“嗯。”宋維揚繼續點頭。
沈勰越說越起勁,滔滔不絕講了十多分鐘,然後宋維揚就請他滾蛋了。
雖然沈勰認爲神州科技問題嚴重,但說實話,宋維揚居然覺得還不錯,至比他想象中況更好。
至於沈勰的建議,純屬扯淡,腦子正常的企業家都不會聽。
即便普通員工到噁心,帶病工作的優秀員工也必須表彰。一來是對該員工自我犧牲的回報,二來也是激勵有志向的員工效仿,以此來保持積極向上的工作氛圍——大部分員工或許反,但卻能讓數人看到機會、看到希。而這數優秀員工的貢獻,很可能一個抵得上幾百個。
當然,有利就有弊,容易形假大空的歪風邪氣,甚至被個別投機者所利用。
至於沈勰的報告中,記錄的那些部門協調問題,將大量時間力用於部通,更是每個大公司都難以避免的。公司規模擴大以後,就必須用制度來管理,而制度又是死的,必然引起耗嚴重、效率低下、辦事僵化等問題。
如果人人都自覺聽話,還要各級管理層幹嘛?管理層的其中一項重要任務,就是協調外部關係,協調外部工作。
而平庸的管理者,只會死板的執行制度;優秀的管理者,則能利用自能力,在制度框架下把事辦得更圓滿,讓工作效率倍提升。
見微知著。
從這份著眼於基層員工的報告中,宋維揚只看出了兩個危險信號。
第一,僚作風嚴重。
神州科技強調服從,上級下達的命令,有條件要執行,沒有條件創造條件也要執行,而且還必須保質保量的完!
這個出發點是好的,但常年累積下來,部門主管的權利越來越大,出現了一種“唯上”的風氣。各級領導到發號施令的快,變得越來越聽不進去異見,而員工如果有更好的想法,但跟領導意見相背時,也是不敢說出來的。
因爲說出不同方案,只可能出現兩個結果。第一,被領導採納了,但卻讓領導不高興。第二,沒有被領導採納,同樣讓領導不高興。
“唯上”的僚作風,嚴重影響了神州科技的創造力,員工的主觀能很難發揮!
第二,工作展開遲緩。
由於前些年出現不貪污腐敗現象,沈復興做了一次大刀闊斧的改革,使用分權制衡的管理方式。這樣確實可以減腐敗,還能讓公司決策更穩妥,但難免矯枉過正。再加上矩陣式運作,那管理結構簡直如同蜘蛛網。
決定做一個項目之前,要向無數個部門彙報。每個部門,又是一堆人在討論。這些部門上邊,還會有好幾個大佬,每個大佬的想法又不可能相同。
如果有人策劃了一個非常有前景的新產品,那他必須說服所有的相關部門,必須說服所有的相關大佬。一旦有哪個部門,哪位大佬提出異議,就必須進行重複討論,時間度有可能是半年,甚至一年以上,到那時早就失去了市場先機。
搞定那麼多部門、那麼多大佬,常常讓提出好想法的部門,在前期協調時就已經疲力盡。漸漸的,大家就懶得創新了,都是模仿市面上的熱賣產品,又或者是在原有產品上進行優化,因爲這種項目更容易獲得通過。
難怪最近兩年來,除了宋維揚提出的“兒電話手錶”之外,神州科技沒有任何拿得出手的創新型新產品。
估計有許多好的想法,在通階段就被斃掉了,又或者還在漫漫無期的討論當中!
幸好,當初讓沈復興學習華爲的時候,宋維揚堅決反對模仿其工號文化。
否則神州科技的大企業病又要多一條——論資排輩。
論資排輩現象在任何單位都有,但2007年以前的華爲尤爲嚴重,甚至到了讓任總不得不更換自己工號的地步。
每個華爲員工職的時候,都有屬於自己的工號,職越早工號越小。長期下來,便出現以工號爲尊的況,工號小的員工走路都特麼帶風。有時候談工作,談到僵持階段,直接用工號來人。新人遇到老工號的前輩,也得伏低做小,否則就會被排斥打。擁有老工號的員工,升職加薪也更容易,有能力的新人經常被工號著坐冷板凳。
2007年,新的《勞合同法》即將出爐,華爲想要規避新合同法的限制。便讓老員工主辭職,工齡買斷清零,然後以新員工的份重新競聘上崗。
當時鬧出很大的輿論,社會紛紛指責華爲不尊重員工利益,鑽了法律的空子,是典型的黑心企業——因爲新合同法規定,10年工齡以上的員工,沒有特殊原因不得辭退,員工可以要求籤署無固定期限勞合同。而華爲採取的規避措施,則讓所有員工的工齡都無法超過10年。
那時的華爲還沒塑金,各路一擁而上,可謂萬人唾罵。
但華爲部呢?
員工們對買斷工齡、回爐上崗的做法舉雙手支持,因爲華爲買斷工齡給的錢太多了,無異於讓每個老員工都發了一筆橫財,而老員工回爐也讓新員工升遷的機會變多了。
當然,也有不員工對此心裡牴,但他們牴的不是工齡被清零,而是埋怨自己的老工號沒了,在回爐時換了新工號……這跟5位數QQ號被盜差不多,而且不僅是面子問題,還有許多老工號帶來的權利也沒啦。
任總一直想理工號文化帶來的負面影響,但反對改革的人太多,總是找不到機會,終於藉助新合同法的頒佈來實現,否則這將變華爲一個老大難的頑疾。
沈復興覺得華爲的工號文化很先進,能夠極大提高企業的凝聚力,讓員工對公司有著特殊的歸屬,想直接照搬進神州科技部,卻被宋維揚給一票否決。
工號帶來的不僅是凝聚力,還有特權!
這是一柄雙刃劍,可以讓企業在初創階段戰鬥力驚人,又會在企業壯大之後瘋狂拖後。制度都無法解決,因爲變的是利益和人心。老工號大部分都當了領導,即便彼此有矛盾也會抱團,形了一個新的利益階層。即便不考慮利益,只考慮,也會優先照顧工號更老的員工。長此以往,一層一層下來,能把新工號的員工得不過氣,然後他們再去工號更新的員工。
宋維揚再次詳細閱覽了沈勰的彙報,從各種蒜皮的小事當中,歸納總結真正需要改變的現狀。
加班文化什麼的,宋維揚暫時懶得去,因爲對他而言這並非棘手問題。
僚作風,短時間也無法改變。
簡部門,讓管理更扁平化一些,這纔是當務之急!即便這樣做將增大管理層貪腐的機率,但沒有什麼事是兩全其的,只能兩害相權取其輕。
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